Pasak teisės firmos „Sorainen“ advokatės ir partnerės Jurgitos Karvelės (nuotraukoje), jei prieš 10–15 metų bendraujant su pavaldiniais pakeltas vadovo balsas daug kam atrodė normalu, tai šiandien yra nemaža tikimybė dėl tokio elgesio sulaukti kaltinimų dėl psichologinio smurto. Dar daugiau – vadovas tokių kaltinimų gali sulaukti ne tik dėl savo paties elgesio, tačiau ir tuo atveju, jeigu nekorektiškai elgiasi kitas darbuotojas.
Visuomenė bręsta, o kartu vis aukščiau keliami saugios darbo aplinkos standartai darbdaviams. Dėl to organizacijoms svarbu atsakingai pažiūrėti į psichologinio smurto ir seksualinio priekabiavimo prevenciją bei tinkamai reaguoti į visus darbuotojų skundus. Antraip gali grėsti ne tik teisiniai ieškiniai ir baudos, bet ir būti suduotas smūgis darbdavio reputacijai.
Ieškinių daugėja
Anot J. Karvelės, su psichologiniu smurtu darbo vietose susijusių bylų skaičius Lietuvoje pastaraisiais metais smarkiai išaugo. Teisininkė pažymi, kad vien per pastaruosius dvejus metus savo praktikoje jai teko susidurti su daugiau tokių atvejų nei per visą ankstesnę savo karjerą.
Su psichologiniu smurtu ar priekabiavimu galimai susidūrusių darbuotojų pasiryžimas ginti savo teises nebėra tik JAV ar Vakarų Europos valstybėms būdingas reiškinys.
Tam didelį postūmį davė prieš 3 metus įregistruotas Lietuvos Darbo kodekso pakeitimas, įtvirtinantis darbdavio atsakomybę užkertant kelią psichologinio smurto ir priekabiavimo apraiškoms darbe.
Šie pakeitimai darbdaviams numato keletą svarbių prievolių, įskaitant mokymų darbuotojams organizavimą, psichologinio smurto prevencijos politikos pasitvirtinimą, efektyvių kanalų skundams teikti numatymą, pareigą tirti tokius skundus. Kartu tai suteikė pagrindą darbuotojams šių reikalavimų tinkamai nevykdančius darbdavius skųsti kontroliuojančioms institucijoms ar paduoti į teismą.
Ne visi darbdaviai į prevenciją žiūri pakankamai rimtai
J. Karvelė pažymi, kad psichologinio smurto apraiškos gali būti įvairios. Viena iš pastaruoju metu sulaukiančių daugiausiai dėmesio – mobingas. Tai atvejai, kai kolektyvas ar komanda iš grupės išstumia vieną ar kelis darbuotojus. Išstumtas darbuotojas gali būti ignoruojamas, nekviečiamas į bendrus susibūrimus, su juo nesidalinama aktualia informacija. Toks psichologinis smurtas aukai gali turėti didelių neigiamų padarinių.
Tokį grupinį psichologinį smurtą ne visuomet lengva atpažinti ar pastebėti, tačiau tai neatleidžia darbdavio nuo pareigos rūpintis jo prevencija.
Mobingas – tai atvejai, kai kolektyvas ar komanda iš grupės išstumia vieną ar kelis darbuotojus. Išstumtas darbuotojas gali būti ignoruojamas, nekviečiamas į bendrus susibūrimus, su juo nesidalinama aktualia informacija.
„Deja, bet vis dar galima susidurti su įmonių ar vadovų požiūriu, esą tarpasmeniniai kolektyvo santykiai yra pačių darbuotojų reikalas. Vadovybė dažnai stengiasi į juos nesikišti. Tenka išgirsti tokių pasakymų, kad darbas – ne vaikų darželis. Visgi psichologinis smurtas yra išties rimtas dalykas, o nepadarius visko, kad jam būtų užkirstas kelias, asmeninė atsakomybė gali kristi ir ant vadovo pečių“, – teigia J. Karvelė.
Būtina tirti visus atvejus
Tiesa, teisininkė pažymi, kad net ir pravedus darbuotojams mokymus bei turint pasitvirtinus smurto prevencijos tvarkas, situacijų, kuriose galima įžvelgti potencialų psichologinį smurtą ar priekabiavimą, vis tiek gali pasitaikyti. Dėl to darbdaviams labai svarbu tirti kiekvieną individualų atvejį ir darbuotojų skundą.
Nagrinėjant psichologinio smurto ar seksualinio priekabiavimo atvejus teisinėje praktikoje visuomet žvelgiama per aukos prizmę ir preziumuojama, kad mesti kaltinimai yra teisingi.
„Kitaip tariant, darbdaviui tenka įrodinėti, kad psichologinio smurto ar priekabiavimo nebuvo. Dėl to į gautus darbuotojų skundus reikia žiūrėti rimtai ir visais atvejais atlikti nešališką tyrimą. Jo metu gali būti kalbamasi su visomis susijusiomis pusėmis ir kitais kolegomis, kurie gali padėti geriau suprasti situaciją ir kontekstą“, – sako J. Karvelė.
Ne viskas – juoda arba balta
J. Karvelė pripažįsta, kad situacijos dažnai būna nevienareikšmiškos. Taip pat pasitaiko ir nesusipratimų. Tačiau darbdaviui visais atvejais būtina reaguoti.
„Sorainen“ teisininkės teigimu, kreiptis į darbdavį dėl patiriamo psichologinio smurto ar priekabiavimo nėra taip lengva, tad jei žmogus tam pasiryžo, greičiausiai viena ar kita interakcija, darbe patiriamas elgesys jį tikrai emociškai ir psichologiškai paveikė.
„Žmonės yra skirtingi. Neretai tai, kas vienam atrodo kaip tiesiog draugiškas elgesys, kitą gali priversti jaustis nepatogiai. Kažkam kolegai ant peties padėta ranka gali būti užuojautos ar palaikymo išraiška, kitam – asmeninės erdvės pažeidimas. Tad nežinant, kaip kolega gali sureaguoti į vieną ar kitą veiksmą ar frazę, geriau jų vengti“, – pataria J. Karvelė.
Daug situacijų galima išspręsti be teismų
Anot darbo teisės ekspertės, sudėtingiausios yra tos situacijos, kurios įvyksta tarp keturių sienų ir dviejų asmenų. Kitaip tariant, kai nėra liudininkų. Visgi, J. Karvelės teigimu, kiekvienas atvejis paprastai turi priešistorę, o pasidomėjimas ankstesniu susijusių asmenų elgesiu ir bendravimu gali daug atskleisti.
Nemažai situacijų yra išsprendžiamos neformaliu keliu, kuriuo eiti pirmiausiai ir rekomenduojama. Susėdus ir ramiai pasikalbėjus situaciją neretai galima išspręsti taikiai.
„Tačiau darbdaviui bet kuriuo atveju svarbu tokias pastangas užfiksuoti taip, kad liktų įrodymas, jeigu vėliau ginčas tęstųsi ir darbdaviui reikėtų pagrįsti kokių priemonių ėmėsi“, – sako J. Karvelė.
Be to, teisininkės teigimu, nepriklausomai ar tyrimo metu buvo nustatytas psichologinis smurtas arba seksualinis priekabiavimas, ar ne, darbdavys turėtų darbuotojams suteikti tam tikrą grįžtamąjį ryšį. Jame gali būti primenama apie įmonės poziciją dėl psichologinio smurto, įvardijamas netoleruojamas ar vengtinas elgesys. Tai padeda sumažinti panašių atvejų tikimybę ateityje.
Svarbu sveikas protas
Vertinant galimo psichologinio smurto atvejus, J. Karvelės teigimu, taip pat svarbu vadovautis sveiko proto principu. Ne visos situacijos, kuriose darbuotojas patiria neigiamas emocijas yra psichologinis smurtas. Anot teisininkės, dažniausiai patys darbuotojai kaip psichologinį smurtą klaidingai interpretuoja su darbo rezultatais susijusį neigiamą grįžtamąjį ryšį.
Darbdavys turi teisę ir pareigą reikalauti, kad darbuotojas tinkamai dirbtų. Tad neigiami įvertinimai patys savaime nėra psichologinis smurtas. Visgi svarbu yra tai, kaip kritika išsakoma.
„Jei tai daroma nepagarbiai, žeminant ir menkinant darbuotoją (pavyzdžiui, sakant tokias frazes kaip „tu nieko negali padaryti tinkamai“, „kada pagaliau pradėsi dirbti“, „nematau prasmės su tavim kalbėtis“ ir pan.), tuomet toks grįžtamasis ryšys gali įgyti psichologinio smurto bruožų“, – pažymi J. Karvelė.
J. Karvelės teigimu, apie psichologinį smurtą būtų sudėtinga kalbėti ir tuomet, kai kolektyve yra nusistovėjusios tam tikros visiems priimtinos elgesio normos, kurios kitose situacijose galėtų būti siejamos su psichologiniu smurtu. Pavyzdžiui, keiksmažodžiai gali būti priskiriami psichologiniam smurtui, tačiau, jei komandoje necenzūrinę leksiką naudoti yra įprasta ir ji nėra skirta kitam asmeniui įskaudinti ar sumenkinti, vien pats keikimosi faktas nereiškia psichologinio smurto.
Blogiau nei baudos – žala reputacijai
Nors Darbo inspekcijos ar Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos darbdaviams už saugios darbo aplinkos neužtikrinimą skiriamos baudos kol kas nėra labai didelės ir gali siekti kelis tūkstančius eurų, ateityje jos greičiausiai didės.
Nukeliavus iki teismo darbuotojai iš psichologiniam smurtui ar priekabiavimui kelio neužkirtusių, į nusiskundimus tinkamai nesureagavusių darbdavių gali išsireikalauti neturtinės žalos atlyginimo. Tokia praktika Lietuvoje tampa vis dažnesnė. Visgi, J. Karvelės teigimu, didžiausios neigiamos pasekmės darbdaviui gali kilti dėl patirtos reputacinės žalos.
„Organizacijoms, kuriose patiriamas psichologinis smurtas, paprasčiausiai bus sunku pritraukti reikiamas kompetencijas ir talentus. Dėl to pagrindinis patarimas darbdaviams būtų nesumenkinti šio klausimo svarbos. Saugi ir maloni darbo aplinka materializuojasi geresniais veiklos rezultatais ir didesniu pelnu. Tad į psichologinio smurto prevencijos reikalavimus ir darbuotojų skundus reikėtų nenumoti ranka ir pasistengti kurti pagarba grįstą organizacinę kultūrą“, – sako J. Karvelė.
Smurto problema viešumoje
VšĮ „Versli mama“, vienydamasi su partneriais iš Ispanijos, Austrijos, Kipro, Švedijos ir Turkijos, 2022–2024 m. sėkmingai įgyvendino programos Erasmus+ bendrai finansuojamą suaugusiųjų švietimo projektą „Women‘s Empowerment against Sexist Harassment in Public Space“ (Free Public Spaces).
Ši iniciatyva subūrė tiek skirtingų šalių atstovus, tiek nacionalines organizacijas, veikiančias kovos su smurtu prieš moteris srityje, bendram tikslui – stiprinti moterų pozicijas ir mažinti patiriamą seksualinį priekabiavimą viešosiose erdvėse.
Projekto metu buvo kuriamos metodologijos, mokymo programos ir dalijamasi gerąja patirtimi, siekiant ugdyti moterų savivertę, suteikti joms reikiamų žinių ir įgūdžių atpažinti ir reaguoti į priekabiavimo atvejus. Tarptautinis bendradarbiavimas leido praturtinti projektą įvairiais požiūriais ir pritaikyti sukurtas priemones skirtingoms kultūrinėms aplinkoms.
Lietuvoje renginį vainikavo lapkričio 25 d., Tarptautinės kovos prieš moterų prievartą dieną, Seimo Spaudos konferencijų salėje surengta konferencija „Saugumo kultūra: kaip gerinti moterų saugumą viešose erdvėse?“ Ją „Versli mama“ organizavo kartu su Seimo Žmogaus teisių komitetu ir nevyriausybinėmis organizacijomis „Ribologija“ bei KOPŽ.
Konferencijos vaizdo įrašą galima peržiūrėti čia.
Nuotrauka – pranešimo organizatorių.
